Arbeitsrecht / Kündigung

Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung Zeugnis Freistellung Sperrzeit Kurzarbeit Abmahnung Beratung

Kündigung oder Probleme am Arbeitsplatz was nun?

Kanzlei für Arbeitsrecht am Flughafen München

Der Arbeitsplatz sichert in aller Regel Ihre wirtschaftliche Existenz. Aber müssen Sie sich deshalb alles gefallen lassen?

Keine Angst, Sie haben als Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer mehr Rechte als Ihnen wahrscheinlich bewusst ist.

Im Arbeitsrecht sind einer Kündigung klare Grenzen gesetzt.

Reagieren Sie richtig.

Eine Kündigung ist mehr als nur der Verlust des Arbeitsplatzes:

Auseinandersetzungen mit der Agentur für Arbeit, die plötzliche Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung oder das Angebot, den Arbeitsvertrag gegen eine Abfindung aufzuheben. Häufig tritt noch hinzu, dass ausstehendes Entgelt oder Sonderzahlungen nicht geleistet werden oder das Zeugnis nicht erteilt wird.

Sie arbeiten am Flughafen München? Ihre Zugangsberechtigung für den Sicherheitsbereich ist gefährdet? Dann sollten Sie handeln. Eine positive Zuverlässigkeitsüberprüfung ist hier das entscheidende Element.

In diesen Situationen kann ich Ihnen helfen.

Ich weiß was zu tun ist, wenn der Arbeitsgeber sich von Ihnen trennen will und berate und vertrete Sie

  • idealerweise bereits im Vorfeld, etwa wenn Verhandlungen um einen Aufhebungsvertrag anstehen oder bei der Einlassung zu etwaigen Anhörungen
  • nach Ausspruch einer Kündigung durch streitige Verhandlung vor den Arbeitsgerichten (Kündigungsschutzverfahren)

Je nach Hintergrund der Kündigung und je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und ggf. Sonderkündigungsschutz des Arbeitnehmers kann die Zielsetzung von Arbeitnehmern unterschiedlich sein, z.B. dahingehend,

  • die Fortführung des Arbeitsverhältnisses durchzusetzen (Kündigungsschutzverfahren) oder
  • das Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich zu beenden, dies jedoch verbunden mit einem optimalen Gesamtpaket (dazu gehören regelmäßig Abfindung, Zeugnis, Freistellung, keine Sperrzeit wegen Kündigung etc.).

Achtung: Im Arbeitsrecht sind zu beachtende Fristen sehr kurz. Bei einer Kündigung sollten Sie sich umgehend beraten lassen. Die Klagefrist lässt dem Arbeitnehmer nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung Zeit, die Kündigung mit einer Kündigunsschutzklage anzugreifen.

In diesem Fall wird von mir ein zeitnaher Beratungstermin durchgeführt, in dem Chancen und Risiken herausgearbeitet und die Wirtschaftlichkeit einer außergerichtlichen oder gerichtlichen Auseinandersetzung geprüft werden.

Mein Ziel ist es, eine umfassende, kompetente Beratung aus einer Hand sicherzustellen.

Dies für Sie vor Ort am Flughafen München und in Zeiten der Corona Krise gerne auch per Videokonferenz!

Aktuelles zum Arbeitsrecht:

Kündigungsrecht: Kündigungsfrist läuft auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
| Die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers als solche schließt es nicht per se aus, dass er zu dem dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung angehört wird. Das betrifft sowohl die schriftliche Anhörung als auch – soweit aus sachlichen Gründen vom Arbeitgeber für erforderlich gehalten – die Anhörung im Rahmen eines Personalgesprächs. | Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Solange dem erkrankten Arbeitnehmer die Teilnahme an einem Personal-/Anhörungsgespräch nicht krankheitsbedingt unmöglich oder unzumutbar ist, kann er also dementsprechend gehalten sein, daran teilzunehmen. Entsprechend muss der Arbeitgeber auch bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers den Anhörungsprozess durch Einladung zum Personalgespräch oder schriftliche Anhörung einleiten bzw. fortführen und damit klären, ob und welche Hindernisse arbeitnehmerseitig bestehen bzw. mitgeteilt werden. Das bedeutet auch: Die bloße Arbeitsunfähigkeit als solche hemmt nicht den Lauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist bei der fristlosen Kündigung. Unternimmt ein Arbeitgeber, der im Falle fortbestehender Arbeitsfähigkeit den Arbeitnehmer nunmehr zu den Verdachtsgründen angehört hätte, während einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeitsphase des Mitarbeiters nicht einmal den Versuch einer Anhörung und Kontaktaufnahme, ist die nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit und dann erfolgter Anhörung ausgesprochene außerordentliche Verdachts- und Tatkündigung verfristet und damit unwirksam.
Kündigungsrecht: Vergleich im Streit um eine Kündigung wegen eines gezündeten Silvesterböllers
| In einem Kündigungsrechtsstreit wegen eines gezündeten Silvesterböllers haben die Parteien vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf einen Vergleich geschlossen. | Der Kläger ist als Logistikmitarbeiter bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Am 31.12.2018 gegen 7.30 Uhr hielt er sich mit anderen Mitarbeitern im Raucherbereich hinter einer Lagerhalle auf. Er zündete einen Knallkörper und warf diesen aus dem Raucherbereich über eine Umzäunung auf das angrenzende Betriebsgelände. Anschließend klagte ein Leiharbeitnehmer der Beklagten über Hörbeeinträchtigungen. Eine ärztliche Untersuchung ergab ein sogenanntes Knalltrauma. Der Leiharbeitnehmer war eine Woche arbeitsunfähig. Daraufhin kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos und hilfsweise fristgerecht zum 28.2.2019. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen. Der Arbeitgeber hat behauptet, es habe sich um einen in Deutschland nicht zugelassenen Böller gehandelt, was der Kläger gewusst habe. Der Kläger habe diesen Böller nicht zünden dürfen. Er habe mit der Verletzung des Mitarbeiters rechnen müssen, weil sich außerhalb des Rauchergeländes andere Mitarbeiter aufhalten könnten. Außerdem habe der Kläger wissentlich gegen die Brandschutzvorgaben verstoßen. Der Kläger behauptet, er habe den Bereich, wo der Böller landete, von seinem Standort aus einsehen können. Dort habe sich niemand aufgehalten. Der Leiharbeitnehmer habe hinter ihm gestanden. Es habe sich um einen zugelassenen sog. „D-Böller“ gehandelt, den er von einem Arbeitskollegen erhalten habe. Brandgefahr habe nicht bestanden. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben. Das LAG schloss sich der Wertung des Arbeitsgerichts an. Es liege zwar eindeutig ein pflichtwidriges Verhalten vor. Aufgrund der konkreten Umstände des Falls sei aber eine Abmahnung ausreichend. Die Parteien einigten sich in der Verhandlung auf einen Vergleich. Danach erhält der Kläger eine Abfindung und das Arbeitsverhältnis wird unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.
Haftungsrecht: Das Haftungsprivileg des Arbeitgebers beim Ersatz eines Personenschadens
| Zugunsten des Arbeitgebers greift gegenüber dem Schadensersatzverlangen eines Beschäftigten, der infolge eines Versicherungsfalls einen Personenschaden erlitten hat, das Haftungsprivileg nach § 104 Abs. 1 Satz 1 SGB VII ein. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber den Versicherungsfall vorsätzlich herbeigeführt hat oder es sich um einen versicherten Weg (Wegeunfall) handelt. Für die Annahme der vorsätzlichen Herbeiführung eines Versicherungsfalls ist ein „doppelter Vorsatz“ erforderlich. Der Vorsatz des Schädigers muss sich nicht nur auf die Verletzungshandlung, sondern auch auf den Verletzungserfolg beziehen. | Auf diese Grundsätze verwies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Frau, die seit vielen Jahren als Pflegefachkraft in einem Seniorenpflegeheim beschäftigt war. Das Gebäude des Seniorenpflegeheims hat zwei Eingänge, einen Haupt- und einen Nebeneingang. An beiden Eingängen befinden sich Arbeitszeiterfassungsgeräte. Der Haupteingang ist beleuchtet, der Nebeneingang nicht. Im Dezember 2016 erlitt die Klägerin kurz vor Arbeitsbeginn um etwa 7:30 Uhr einen Unfall auf einem Weg, der sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims befindet und dort zum Nebeneingang führt. Es war noch dunkel, als sie ihr Fahrzeug auf einem Parkplatz außerhalb des Betriebsgeländes abstellte und sich zu Fuß zum Nebeneingang begab. Kurz bevor sie diesen erreichte, rutschte sie auf dem Weg aus. Dabei erlitt sie eine Außenknöchelfraktur. Bei dem Unfall der Klägerin handelte es sich um einen Versicherungsfall im Sinne des SGB VII; die Klägerin erhielt Verletztengeld. Die Klägerin hat von ihrem Arbeitgeber Schmerzensgeld und Ersatz materieller Schäden verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte auch vor dem BAG keinen Erfolg. Der Arbeitgeber hatte den Versicherungsfall, der kein Wegeunfall war, sondern sich auf dem Betriebsgelände des Seniorenpflegeheims ereignete, nicht vorsätzlich herbeigeführt. Die dahin gehende Würdigung des Landesarbeitsgerichts war revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.
Eingruppierung: Eingruppierung bei einer gemischten Tätigkeit
| Verrichtet der Arbeitnehmer teils die Tätigkeit von gewerblichen Arbeitnehmern und teils die Tätigkeit von Angestellten, so ist für die Einordnung der gemischten Tätigkeit entscheidend, welche der Tätigkeiten dem Arbeitsverhältnis in seiner Gesamtheit das Gepräge gibt. | Dabei kommt es nach einer Entscheidung des LAG Niedersachsen nicht auf den Zeitaufwand der Einzelarbeiten, sondern auf eine umfassende Betrachtung an. Beispiel | Geben Verkaufs- und Kassiertätigkeiten oder auch allgemeine Aufgaben der Bestellabwicklung, die grundsätzlich eher als Angestelltentätigkeiten angesehen werden, der gesamten tatsächlich verrichteten Tätigkeit nicht das Gepräge, sondern ist die Tätigkeit vorwiegend körperlich ausgestaltet, ist diese als gewerbliche einzustufen.
Gleichbehandlung: „Mobbing“ wegen ostdeutscher Herkunft ist keine Benachteiligung im Sinne des AGG
| Die Herabwürdigung eines Mitarbeiters wegen seiner ostdeutschen Herkunft ist keine Benachteiligung im Sinne des § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen der ethnischen Herkunft oder Weltanschauung. | Dies hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden. Der Kläger wurde von einem Zeitungsverlag als stellvertretender Ressortleiter beschäftigt. Er hat den Arbeitgeber auf Entschädigung, Schadenersatz und Schmerzensgeld in Anspruch genommen, weil er von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt worden sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Dem Kläger stehe keine Entschädigung nach dem AGG zu, weil keine Benachteiligung wegen seiner ethnischen Herkunft oder Weltanschauung erfolgt sei. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung. Einen Schadenersatzanspruch wegen einer Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzung hat das Arbeitsgericht abgelehnt, weil der Kläger den Arbeitgeber nicht rechtzeitig auf das Verhalten seiner Vorgesetzten und die Gefahr eines ungewöhnlich hohen Schadens – es waren ca. 800.0000 EUR im Streit – aufmerksam gemacht hatte. Das Mitverschulden des Klägers an dem – einmal angenommenen – Schaden wiege derart schwer, dass eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers entfalle.
Kündigungsrecht: Fristlose Kündigung der telefonierenden Reinigungskraft
| Unterbricht eine Reinigungskraft in erheblichem Umfang ihre Arbeit, um in den zu reinigenden Büros mit den dort installierten dienstlichen Telefonen privat zu telefonieren und ausgiebig Zeitschriften zu lesen, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. | Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg hin. Voraussetzung sei allerdings eine einschlägige Abmahnung. Die Arbeitnehmerin sei hier zwar nicht wegen Telefonaten oder Zeitunglesen abgemahnt worden. So eng müsse die Abmahnung aber auch nicht gefasst sein. Sie sei vielmehr in einer vorherigen Abmahnung aufgefordert worden, unmittelbar nach Anmeldung im Zeiterfassungssystem die Arbeit aufzunehmen. Diese Abmahnung behandelt grundsätzlich einen Sachverhalt, in welchem die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin bereits lief und diese dennoch noch keine Reinigungsarbeiten vorgenommen hatte. Für die Warnfunktion der Abmahnung genügt, dass die Pflichtverletzungen aus demselben Bereich stammen und der Arbeitnehmer bei gehöriger Sorgfalt erkennen konnte, dass der Arbeitgeber ein neuerlich störendes Fehlverhalten nicht hinnehmen, sondern eventuell mit einer Kündigung reagieren werde . Mit dieser Abmahnung wurde der Arbeitnehmerin ausreichend deutlich vor Augen geführt, dass die unterbliebene sofortige Aufnahme der Arbeit nach Anmeldung im Zeiterfassungssystem als ein kündigungsrechtlich relevantes Arbeitszeitvergehen gewertet wird. Ein solches liegt auch bei Einstellung der Arbeitstätigkeit während der Arbeitsschicht und zu deren Ende vor. Insoweit macht es für die kündigungsrechtliche Bewertung der Einstellung der Arbeitstätigkeit keinen Unterschied, wann innerhalb der Arbeitsschicht die beanstandete Arbeitsbummelei erfolgte.
Schadenersatz: Entschädigung wegen rechtswidriger Videoüberwachung am Arbeitsplatz
| Eine Entschädigung wegen nicht rechtmäßiger Videoüberwachung am Arbeitsplatz kommt nur in Betracht, wenn sie zu einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung geführt hat. | So entschied es das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nach Ansicht der Richter nur aufgrund der gesamten Umstände des jeweiligen Einzelfalls beurteilt werden. Hierbei sind im Rahmen der gebotenen Gesamtwürdigung insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner der Anlass und die Beweggründe des Handelnden sowie der Grad des Verschuldens zu berücksichtigen. Wichtige Anhaltspunkte für das für die Entschädigung maßgebende erhebliche Ausmaß der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ergeben sich aus Art und Ausmaß der Verfehlung der Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes.
Kündigungsrecht: Kündigung nur bei bestehendem Arbeitsverhältnis
| Eine Kündigungsschutzklage ist nur begründet, wenn zum Zeitpunkt der mit der Kündigung beabsichtigten Beendigung des Rechtsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Andernfalls kann nicht festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. | Hierauf weist das Landesarbeitsgericht (LAG) München hin. Hat kein Arbeitsverhältnis bestanden, muss danach die Klage als unbegründet abgewiesen werden. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die Wirksamkeit der Kündigung geprüft wird. In dem betreffenden Fall war ein angestellter Mitarbeiter zum Geschäftsführer bestellt worden. Nach ca. 14 Jahren wurde er von der Gesellschafterversammlung als Geschäftsführer abberufen. Er wollte daraufhin in seiner ursprünglichen Position als kaufmännischer Leiter weiterbeschäftigt werden. Seine Kündigungsschutzklage hatte keinen Erfolg. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt in dem Abschluss eines Geschäftsführervertrags durch einen angestellten Mitarbeiter im Zweifel die konkludente Aufhebung des bisherigen Arbeitsverhältnisses. Nach dem Willen der vertragsschließenden Parteien soll regelmäßig neben dem Dienstverhältnis nicht noch ein Arbeitsverhältnis ruhend fortbestehen. Dem Arbeitnehmer muss im Regelfall klar sein, dass er, wenn anderes nicht vereinbart wird, mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrags seinen Status als Arbeitnehmer aufgibt. Die vertraglichen Beziehungen werden auf eine neue Grundlage gestellt, die bisherige Grundlage verliert ihre Bedeutung. Eine andere Auslegung kommt nur in Ausnahmefällen in Betracht, für die zumindest deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen. Diese lagen hier nicht vor.
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Jahressonderzahlungen: Jahresende … 10 Antworten zum Weihnachtsgeld

| Das Jahr neigt sich dem Ende zu und das im Volksmund bezeichnete „Weihnachtsgeld“ steht bei vielen an. Im Arbeitsrecht gibt es hierzu viele Begriffe: 13. Monatsgehalt, Jahressonderzahlung, Gratifikation etc. Ganz abhängig davon, wie es in den Tarif- oder Arbeitsverträgen oder Betriebsvereinbarungen steht. So vielfältig die Begriffe, so vielfältig sind die Probleme rund um das Thema: Haben zum Beispiel kranke Arbeitnehmer einen Anspruch? Was gilt bei den Empfängern von Mindestlohn? Nachfolgend Antworten auf die 10 wichtigsten Fragen. |
Wann kann das Weihnachtsgeld entfallen?
Generell ist eine „Jahresabschlussgratifikation”, egal wie sie genannt wird, nicht als gewinnabhängige Leistung des Arbeitgebers zum Jahresabschluss zu verstehen. Die Jahresabschlussgratifikation ist regelmäßig keine persönliche Leistungszulage, die jeweils individuell leistungsabhängig vom Arbeitgeber festgesetzt wird. Vielmehr wird die Jahresabschlussgratifikation/Sonderzuwendung/Weihnachtsgratifikation etc. vom Arbeitgeber gezahlt, um damit zum Jahresabschluss die Leistungen der Arbeitnehmer im vergangenen Jahr zusätzlich abzugelten. Ein Anspruch auf diese Zahlung besteht damit unabhängig von der Gewinnsituation und der individuellen Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer. Wenn ein Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten hat, kann es mit dem Betriebsrat vereinbaren, dass das Weihnachtsgeld wegfällt oder reduziert wird. Der Arbeitgeber allein darf in solchen Fällen das Weihnachtsgeld nicht kürzen oder streichen. Das richtige Mittel zur Umsetzung sind Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat oder Sanierungstarifverträge mit der Gewerkschaft.
Wann kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückverlangen?
Zunächst: Vielfach soll mit der Jahressonderzahlung auch die weitere Betriebstreue der Arbeitnehmer belohnt werden. Die Sonderzuwendung hat deshalb oft einen Mischcharakter. Soll neben der vergangenen Betriebstreue auch noch die zukünftige Betriebstreue gefördert werden, wird dies zumeist dadurch sichergestellt, dass der Arbeitgeber ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis zu einem Stichtag verlangt (z. B. der 31.3. des Folgejahres) und eine Rückzahlungsklausel bei vorzeitigem Ausscheiden vereinbart. Generell kann eine Rückzahlung nur bei Weihnachtsgeldern mit ausschließlichem Belohnungscharakter gefordert werden. Und auch nur dann, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel vereinbart wurde, die eindeutig und transparent sein muss. Zudem gibt es eine konkrete Grenze: Ein Weihnachtsgeld von unter 100 EUR muss man generell nicht zurückzahlen.
Wie kann man Weihnachtsgeld einfordern?
Wer die Gratifikation nicht bekommt, sollte sie schriftlich einfordern und eine Frist setzen. Häufig genügt es, auf ein Gerichtsurteil zu verweisen, damit der Arbeitgeber einlenkt. In den meisten Fällen führt ein Streit um das Weihnachtsgeld nicht vor das Arbeitsgericht.
Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld einfach weglassen?
Die Jahressonderzuwendung ist trotz ursprünglicher Freiwilligkeit kein Geschenk des Arbeitgebers. Die Sonderzuwendung hat eher einen Entgeltcharakter. Die Betonung der Freiwilligkeit führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitgeber die Zahlung jederzeit einstellen könnte. Dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber zusätzlich einen wirksamen Widerrufsvorbehalt für die Zukunft vereinbart hat oder jedes Jahr nur eine einmalige Leistung erbringt.
Gibt es Weihnachtsgeld, weil es alle anderen erhalten?
Ja, wenn alle Arbeitnehmer oder zumindest alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe Weihnachtsgeld nach bestimmten Kriterien erhalten, ergibt sich in der Regel ein Anspruch ohne ausdrückliche Vereinbarung für alle, die zu dieser Gruppe gehören. Dazu muss nicht einmal eine betriebliche Übung bestehen.
Gibt es Ausnahmen?
Der Arbeitgeber kann einzelnen Arbeitnehmern oder einzelnen Gruppen von Arbeitnehmern das Weihnachtsgeld nur mit triftigen sachlichen Gründen verwehren. Solche Gründe hängen immer vom Zweck der Zahlung ab, zum Beispiel der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder etwaigen Fehlzeiten, auch wegen Krankheit. Da entscheiden manche Arbeitgeber, kein oder weniger Weihnachtsgeld zu zahlen. Es wird teilweise mehr als üblich gezahlt, beispielsweise Verheirateten mehr als Ledigen, Familien mit vielen Kindern mehr als solchen ohne. Diese Ungleichbehandlung muss zum einen jedoch im Einzelfall angemessen, zum anderen vorher klar, bestimmt und abstrakt-generell für die Belegschaft erkennbar geregelt sein. Bei wechselnder Höhe des Weihnachtsgelds gilt: Zahlt der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld dreimal vorbehaltlos, jeweils zum Jahresende und in jährlich unterschiedlicher Höhe, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, in jedem Jahr eine solche Sonderzahlung zu erhalten.
Was gilt bei Teilzeitbeschäftigten?
Das Weihnachtsgeld berechnet sich bei Teilzeit anteilig – im Verhältnis der jeweiligen reduzierten Arbeitszeit zur Vollzeitbeschäftigung. Das gilt auch für geringfügig Beschäftigte. Nicht zulässig ist eine tarifliche Regelung, die eine Kürzung des Weihnachtsgelds um 1.000 EUR sowohl für Vollzeit- als auch Teilzeitbeschäftigte vorsieht. Das BAG entschied hierzu: „Eine tarifliche Regelung, die eine Kürzung des Weihnachtsgelds um 1.000 DM einheitlich für Voll- und Teilzeitbeschäftigte vorsieht, führt zu einer Benachteiligung der Teilzeitbeschäftigten i. S. d. § 2 Abs. 1 BeschFG. Der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot führt zur Unwirksamkeit dieser tariflichen Berechnungsweise und damit zur Wiederherstellung der tariflichen Grundregelung, wonach Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf ein Weihnachtsgeld haben, das sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit zur tariflichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bemisst.“
Weihnachtsgeld und tariflicher Mindestlohn: Wie geht das?
Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld nur dann auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen, wenn das Weihnachtsgeld in jedem Monat zu 1/12 als Entgelt für tatsächliche Arbeitsleistungen vorbehaltlos und unwiderruflich gezahlt wird. Hierzu das BAG: Einmalzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind anrechenbar, sofern die Normalarbeitsleistung vergütet werden soll. Jedoch nur in dem Monat, in dem die Zahlung erfolgt und auch nur, wenn die Zahlung vom Arbeitgeber nicht zurückgefordert werden kann, etwa bei vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers. Ist durch Betriebsvereinbarung die Sonderzahlung ratierlich jeden Monat gezahlt worden, ist sie anrechenbar. Wird die Einmalzahlung ohne Rücksicht auf die erbrachte Arbeitsleistung geleistet, ist diese nach BAG unter Umständen nicht anrechenbar. Ob damit auch solche Leistungen gemeint sind, die selbst dann geschuldet sind, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig krank ist und keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach EFZG hat, ist zurzeit offen.
Der Arbeitnehmer ist krank: Weihnachtsgeld kürzen?
Erkrankte haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nicht Kürzung bzw. Wegfall vorsieht. Im Falle einer langen Erkrankung kann der Anspruch auf Weihnachtsgratifikation unter bestimmten Umständen entfallen, wenn er auf einer betrieblichen Übung beruht und ohne besondere Leistungsvoraussetzungen oder -einschränkungen gezahlt wurde.
Gibt es Weihnachtsgeld für eine Arbeitnehmerin im Mutterschutz?
Ein Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld, das als 13. Monatsgehalt gewährt wird, nicht anteilig kürzen, weil eine Beschäftigte in Mutterschutz ist. Es ist unzulässig, in den Arbeitsvertrag zu schreiben, dass sämtliche Zeiten, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, zu einer zeitanteiligen Minderung des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld führen. Denn das umfasst ebenfalls die Zeiten, in denen eine Mutter vor und nach der Entbindung nicht beschäftigt werden darf.
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